Leder- og talentudvikling
Kerneopgaven er under forandring og skal løses for stadig færre ressourcer samtidig med, at der stilles krav om balanceret og bæredygtig vækst og udvikling. Det kræver en koordineret indsats rettet mod resultater, effektivitet og kvalitet og med afsæt i moderne datadrevne ledelsesformer, som understøttes af medarbejdernes faglighed, involverende borgerprocesser og et digitalt mindset i alle organisationsprocesser og samspil.
I dette perspektiv handler leder- og talentudvikling om at identificere ledere og medarbejdere med særlige styrker og potentialer, som har viljen og evnen til at arbejde ud fra en fælles politisk og organisatorisk dagsorden, og som har blik for at spille hinanden gode.
Vi har solid erfaring i at tilrettelægge talentforløb målrettet både ledere, generalister og specialister. Vi har et dobbeltrettet udviklings- og interessefokus: På den ene side er der det organisatoriske perspektiv, som det enkelte talents personlige ambitioner og mål nødvendigvis må stå i skyggen af, og på den anden side skal det enkelte talents potentiale også kunne ses foldet ud i andre organisatoriske rammer, f.eks. i en anden afdeling, på et andet område eller på et andet niveau.
Talentudvikling handler ikke kun om at spotte lederpotentiale til forskellige organisationsniveauer men også om at spotte og udvikle medarbejdere med særlige specialistkompetencer. Talent knytter sig derfor ikke udelukkende til funktion men også til talentets flair for samspil og samarbejde samt talentets vilje og evne til at skifte perspektiv mellem detalje, overblik og fremsyn alt efter, hvad situationen kalder på.
Effektiv læring med aktionslæring
Komponent byder ind med en evidensbaseret læringstilgang med aktionslæring som bærende kraft. Grundtanken er, at man udvikler sig og lærer mest effektivt ved at løse reelle udfordringer i sit arbejde. Når udfordringer er nye og ikke kan løses rutinemæssigt men kræver vilje og risikovillighed, er læringen størst.
En af fordelene ved aktionslæring er, at der sker en balanceret vekselvirkning mellem strategi (top down-processer) og læring (bottom up-processer), og at talenterne bliver aktive medskabere af forløbet og tager (med)ansvar for egen læring og udvikling.
Helt konkret tildeles talentet løbende tilpassede opgaver, som nærmeste leder gennem hele processen giver sparring på. Det kan både være komplekse opgaver, som går på tværs i det store fællesskab, og det kan være løsning og udvikling af kerneopgaven i det lille fællesskab – afhængig af nærmeste leders opgaveportefølje.
Hvis talentet skal lykkes, må han eller hun løse opgaven tilfredsstillende på mange forskellige parametre; sparring af kollegaer, processuelle beslutningsprocesser, økonomistyring, overblik, relationel koordinering, personlig autoritet, motivation og drive osv.
Kontakt Komponent, hvis du vil høre mere om, hvordan vi kan understøtte jeres organisation i at spotte og udvikle fremtidens ledere.
