Uformel ledelse

Du er ikke leder – men du udøver ledelse! Genkender du det billede? Og bestrider du en af de nye jobfunktioner som teamleder, faglig koordinator, tovholder, planlægger, udviklingskonsulent eller projektleder? Du er leder uden formelt personaleansvar – en af de måske sværeste, mest udfordrende og samtidig mest givende stillinger, der findes i den offentlige sektor.

Udfordrende fordi du på en og samme tid selv skal finde dit eget organisatoriske mulighedsrum typisk uden klare manualer, mandater eller vejledninger – uden at have direkte adgang til ledergruppen, men omvendt i nogle sammenhænge ekskluderet fra det nære kollegiale fællesskab. Du står med andre ord i et muligt organisatorisk vakuum. 

Givende fordi du som leder uden formelt personaleansvar agerer i et ubetrådt landskab, hvilket giver dig de bedste muligheder for at påvirke, udfordre og forandre opgaver og samspil. De bedste muligheder for at lede opad med vigtig viden direkte fra opgaveløsningen og driften, og nedad som budbringer og oversætter af politiske og ledelsesmæssige budskaber.

Antallet af medarbejdere i uformelle lederstillinger er markant stigende, og det stiller helt særlige til organisatorisk legitimitet og kollegaers følgeskab. Når medarbejdere involveres i løsning af såvel formelle som uformelle ledelsesopgaver, handler det om distribueret ledelse. Men den formelle ledelsesret er fortsat placeret hos lederen. 

Distribueret ledelse sker overalt i alle organisationer som en naturlig konsekvens af bl.a. færre ledelseslag og større opgavekompleksitet. Det kalder på faglig ledelse helt tæt på – et centralt bindeled mellem ledelsen og medarbejderne som de udførende i opgaveløsningen. Distribueret lederskab supplerer traditionel hierarkisk ledelse og bidrager med flere kompetencer og større kapacitet til at løfte ledelsesopgaverne.

Som leder uden formelt personaleansvar er dit vilkår- og mulighedsrum dog anderledes end for ledere, som har formelt personaleansvar. Den uformelle lederrolle kræver nemlig organisatorisk legitimitet for at have den nødvendige gennemslagskraft, og denne legitimitet skal ofte skabes i en socialt forhandlet position i forhold til dine kollegaer og organisationens øvrige medarbejdere. 

Hvor den formelle leder kan betjene sig af hele paletten i ledelsesretten, f.eks. påbud og forbud, må du som leder uden formelt personaleansvar først og fremmest skabe resultater gennem din evne til at motivere, vejlede og engagere dine kollegaer. Du skal skabe mening – lede gennem formål og et fælles vi. Derfor bliver anerkendende og udforskende ledelse yderst central, hvis du skal lykkes i din rolle og funktion som uformel leder. 

Heidi Risgaard fra Svendborg Kommune, som er i en jobfunktion med uformel ledelse, udtrykker det således:

Man kan nok ikke undgå en smule asymmetri i forholdet til sine kollegaer, når man påtager sig en uformel lederrolle, og det skal man kunne leve med. Vores øverste ledelse er kommet længere væk, og koordinatorrollen er kommet i fokus. Kollegaerne skal acceptere rollen og samtidig vide, at det ikke er et formelt ekstra led. Det handler om, at vi skal bruge hinanden, før vi går til vores leder.