Bliv bedre til at analysere, udvikle og lede samarbejde på tværs
Familier med misbrugsproblemer og dårlig trivsel hos børnene. Eller langtidssyge borgere, som skal hjælpes tilbage på arbejdsmarkedet. Det er eksempler på sager, der kræver en høj grad af samarbejde mellem kommunale forvaltninger og enheder.
Undersøgelser viser, at hvis lederne går forrest og er dygtige til styrke relationerne til og mellem andre ledere og medarbejdere i forskellige dele af organisationen, så er der langt større sandsynlighed for, at det tværgående samarbejde bliver en succes.
Tre typiske udfordringer i det tværgående samarbejde
Traditionelle hierarkiske organisationsmodeller afspejler ikke de reelle samarbejdsrelationer i en offentlig forvaltning i dag. Relationer og beslutningsprocesser i en moderne organisation er langt mere komplekse:
- Typisk vil en sag, der vedrører en udsat borger, involvere op til 20 forskellige enheder på kryds og tværs i en kommune, og disse enheder samarbejder ikke nødvendigvis altid optimalt med hinanden, siger Rasmus Rossel, chefkonsulent i Komponent.
Her er ifølge Rasmus Rossel tre typiske udfordringer for at få det tværgående samarbejde til at køre:
- ”De andre har blinde vinkler”. Man oplever, at de andre enheder ikke kender nok til os og vores helt særlige kompetencer og opgaver. Men ved vi egentlig selv nok om dem?
- ”Vi samarbejder ikke med særlig mange”. Man undervurderer, hvor komplekse samarbejdsrelationer der reelt er i organisationen. Hvis man tegner relationerne ind i en såkaldt Samarbejdsdiamant, ligner det ofte et garnnøgle!
- Lederen: ”Det går da fint med samarbejdet”. Dem, der uddelegerer opgaver, synes ofte, at samarbejdet fungerer bedre, end dem, der modtager opgaver. Ledelsen kan derfor overse de problemer, som de menige medarbejdere oplever.
Hvad er konsekvenserne?
En organisation, hvor det tværgående samarbejde kører godt, er præget af gensidig tillid og respekt. Medarbejderne har lyst til at videndele og løse problemer i fællesskab. Og de vil ofte finde sammenhængende løsninger på de fælles udfordringer.
En organisation, hvor den relationelle kapacitet er lav, risikerer til gengæld at havne i en uhensigtsmæssig sløjfe, hvor samarbejdet er præget af silotænkning og manglende kendskab respekt for hinandens arbejde og kompetencer. I sidste ende kan det føre til vanetænkning og fragmenterede løsninger.
Hvad er lederes rolle?
Lederen spiller en vigtig rolle både internt i egen afdeling og eksternt ud i de dele af organisationen, man skal samarbejde med.
- Internt kan du som leder synliggøre, hvilke enheder I er afhængige af for at lykkes med jeres opgaver. Du kan sikre, at I får skabt et overblik over jeres samarbejdsrelationer og får en forståelse for, hvor vigtige I er for hinanden på tværs i jeres organisation, siger Rasmus Rossel.
Eksternt er det vigtigt at opbygge tillidsfulde relationer mellem lederne i de forskellige enheder, der skal samarbejde. For det vil sive nedad og styrke samarbejdet mellem medarbejderne også.
- Lederne kan deltage i hinandens afdelings- eller teammøder og lære hinandens medarbejdere, opgaver og udfordringer at kende. Dermed kan de lettere være med til at fjerne de sten, der er på vejen, for eksempel i form af økonomi, jura eller forskellige fagligheder, siger Rasmus Rossel.
Alt dette kræver, at lederen er åben, nysgerrig og klar til at acceptere, at hendes ledelsesrum bliver udfordret:
– Du kan ofte med fordel blive bedre til at se til siderne og opfange, hvad der foregår i andre dele af din organisation. Og så skal du have mod til at lade andre komme ind på dit område og udfordre den måde, du plejer at gøre tingene på, siger Rasmus Rossel.
Video-workshop: Hvordan ser det ud i din organisation?
Vi har produceret en video-workshop, hvor vi har fokus på, hvordan man kan udvikle kompetencerne til at blive endnu bedre til at analysere, udvikle og lede samarbejdsprocesser på tværs af faglige og organisatoriske skel. Vi arbejder med principperne i Joint Action Analytics værktøjet, der hjælper deltagerne med at skabe overblik og det bedst mulige udgangspunkt for udvikling.
Videoen varer 15 min. Den rummer et kort fagligt oplæg og et forslag til en øvelse. Du kan bruge video-workshoppen som oplæg til refleksion og dialog i din ledelsesgruppe eller dit team, og du kan naturligvis også se videoen alene og bruge den til egen inspiration og refleksion.
