Hvorfor distribueret ledelse?
Af Susanne Ploug Sørensen, ph.d. cand.pæd.psyk.aut og master i Søren Kierkegaard og Mai-Britt Herløv Petersen, chefkonsulent, cand.pæd., MPA, COK
Ledere står i et dilemma. På den ene side behovet for ledelse tæt på medarbejderne for at styrke den faglige ledelse og på den anden side at overlade medarbejderne til selv at lede og styre opgaverne. Distribueret ledelse kan være løsningen på dette dilemma. Ingen leder kan løse opgaverne alene. De har brug for at distribuere ledelse af opgaveløsningerne ud til flere hænder i organisationen, så mange kompetencer kommer i spil.
Distribueret ledelse er en organiserings- og ledelsesform, som allerede eksisterer i komplekse organisationer, der er organiseret i afdelinger, sektioner, teams eller projektgrupper. Ledelsesformen fremmer en særlig kultur, hvor udviklingen kommer både nedefra, fra midten og oppefra på én og samme tid.
Forskning tyder på, at distribueret ledelse styrker engagementet og giver fokus på fællesskabet og relationer snarere end på den enkelte leder.
Delegeret – og distribueret ledelse
Distribueret ledelse bygger på tillid. Men det kan være svært at udvikle en tillidsfuld kultur, når magten spreder sig ud i organisationen, og at det kan blive uigennemsigtigt, hvordan beslutningerne træffes.
Når ledere delegerer opgaver, er der risiko for, at de mister indsigt i, hvordan problemer løses i praksis. Gennem distribueret ledelse er lederne en del af problemløsningen og bliver dermed delagtige i læring og videndeling.
Delegeret ledelse vil sige, at en leder deler noget af sin ledelse ud til kompetente medarbejdere, der løser opgaver, lederen ikke selv vil løse. Her er tale om envejskommunikation.
Distribueret ledelse omfatter både formel og uformel ledelse, der finder sted side om side på alle niveauer i organisationen. Der er her tale om et ledelsesprincip. Det drejer sig om interaktionen snarere end den enkelte leder, hvorfor distribueret ledelse i denne forståelse handler om tovejskommunikation.
Formel og uformel ledelse
Delegering er en praksis, som den formelle leder udøver. Distribution er ifølge forskningen, mere end den formelle delegering, idet den finder sted overalt i en organisation, hvor det giver mening at distribuere ledelse. Det betyder, at også uformelle ledere giver og modtager ledelsesopgaver ad hoc i forbindelse med projekter. Distribueret ledelse flyder så at sige derhen, hvor der er brug for ledelse. Formel og uformel ledelse eksisterer altså side om side i en organisation med distribueret ledelse, og det foregår på alle niveauer.
Uformelle ledere kaldes fx koordinatorer, tovholdere, formænd eller indpiskere. De fungerer som ledere af møder, som oplægsholdere, planlæggere eller som kontaktpersoner udadtil i organisationen. De har ledelsesopgaver og - funktioner, men de har ikke har personaleansvar og heller ikke sanktionsmuligheder.
De formelle ledere skal derfor se og anerkende de uformelle ledere og italesætte dem som ledere. Det tager tid at udvikle en kultur, der rummer formel og uformel ledelse, hvor alle skal kunne påtage sig ledelse, og alle skal lade sig lede.
Feedback som et nøglebegreb
En leder skal have feedback på, hvordan det er gået med at distribuere ledelse af opgaveløsningen. Kun gennem denne feedback kan lederen komme tæt på praksis uden selv at blive direkte aktør.
Nedenstående skabelon tilgodeser princippet om to-vejs-kommunikation, når ledelse distribueres. Den kan bruges på alle niveauer i organisationen. Skabelonen er ikke et koncept, men er tænkt som inspiration til videre udvikling, så den matcher kulturen i organisationen. I skabelonen er en leder og dennes afdelingsleder brugt som et eksempel. Det vil sige, at lederen er afdelingslederens chef.
Klik her for at se skabelonen og resten af artiklen på lederweb.dk