Analyse af din HR-organisation

Analysens tre perspektiver

Analysen omfatter tre centrale perspektiver: Nutidsperspektivet, det strategiske perspektiv og interessentperspektivet:

Nutidsperspektivet: Vi afdækker de eksisterende strategiske HR indsatser og de samarbejder, der gør organisationen i stand til at flytte sig i fællesskab, dvs. vi undersøger:  

• Hvor er kompetencerne og kræfterne til at implementere forandringer i organisationen?
   
• Hvad er graden af sammenhæng i indsatserne (koblingen mellem bl.a. styring, kommunikation, kompetenceudvikling)?
   
• Hvilke erfaringer med og potentialer for inspiration, udbredelse og samarbejde eksisterer i organisationen?

Det strategiske perspektiv: Vi afdækker kommunens behov i et treårigt perspektiv med afsæt i kommunens strategiske fokusområder, udviklingsdagsordenen og kommende reformer.  

Interessentperspektiv: Vi afdækker hvilke forslag og ønsker om en styrket strategisk HR-indsats, der er i direktørkredsen og blandt nøgleinteressenter i organisationen, herunder hvad forskellige interessenter ser af muligheder og barrierer for at kunne løfte udfordringerne i fremtidens kommunale opgaveløsning, og hvad det stiller af krav til HR-organisationen?  

Centrale aktiviteter i analyseprocessen

1. Opstartsmøde mellem COK og den udpegede arbejdsgruppe (endeligt design af analyseproces, kvalificering af interviewliste og aftaler om afrapportering)
    
2. Temamøde i direktørkredsen om strategisk HR. På mødet etableres et fælles forståelsesmæssigt afsæt for det forestående HR-analysearbejde og det efterfølgende arbejde med at udvikle og beslutte nye HR-strategiske tiltag. Herudover drøftes og identificeres de strategiske sigtelinjer for kommunen og forskellige bud på, hvordan HR i højere grad kan ses og bruges som en strategisk forandringsagent, og hvor de samlede behov for støtte i udviklingsprocessen er i organisationen
    
3. Kvalitative interview gennemføres med de udpegede interessenter, som repræsenterer både ledere og andre nøglemedarbejdere i organisationen (interviews kan f.eks. tilrettelægges som faciliterede gruppeinterviews)
    
4. COK påbegynder analysearbejdet på baggrund af temamøde, interviews og skriftlige materialer og udarbejder første rapportudkast
    
5. Valideringsseminar med kommunaldirektør og arbejdsgruppe med evt. efterfølgende justering af analyserapport
    
6. Præsentation af analysens resultater og anbefalinger for direktørkredsen, herunder drøftelse af forskellige scenarier for HR-organisationens forankring, fokus og indsatser
    
7. Igangsættelse af valgte indsatser

COKs tilgang til analysearbejdet

Vi ønsker med analysen at skabe de bedste forudsætninger for, at din HR-organisation kan imødekomme kommunens udviklingsdagsorden og opgavevaretagelse, hvor det skaber værdi for borgeren i kommunen. Med vores involverende tilgang til analyseprocessen, ønsker vi at skabe ejerskab til resultatet og medspil fra alle relevante interessenter ift. prioritering af indsatser.